Правильные вопросы кандидату или как проводить собеседование при приеме на работу?

Вопросы для телефонного интервью с кандидатом

Многие спрашивают себя: стоит ли готовить вопросы для интервью по телефону или лучше не готовиться и посмотреть, как сложится естественная беседа с кандидатом?

Как правило, на этом этапе собеседования, лучше задавать одинаковые вопросы каждому кандидату. Одинаковые вопросы — хороший способ сравнить кандидатов, и в то же время создать равные для всех условия.

Конечно, интервью по-прежнему будут отличаться между собой, ведь конкретный ответ может побудить вас углубиться в подробности. Лучше всего попытаться задавать определенный перечень вопросов во время каждого интервью.

Вопросы должны быть направлены на то, чтобы узнать больше о кандидате, т.е. расширить информацию, представленную в резюме и сопроводительном письме, и оценить, подходит ли профессиональный опыт кандидата для вашей вакансии. 

Вот список лучших вопросов для телефонного собеседования. Здесь их больше, чем требуется, вы можете выбрать те, которые наиболее вам подходят.

Почему вы подали заявку на эту работу?
Какова ваша текущая и ожидаемая зарплата?
Что самое сложное для вас в этой должности?
Что, на ваш взгляд, наиболее важно учитывать в работе на этой должности?
Почему вы покидаете свою нынешнее место работы?
Какой у вас опыт, который поможет вам добиться успеха на этой позиции?
Какую наиболее удачную идею вы довели от замысла до реализации?
Какие типичные ошибки делают другие кандидаты на этой должности?
Расскажите мне о замечательном продукте или услуге, с которыми вы недавно столкнулись. Почему он вам понравился?
Что для вас важно в работе?
Как бы вы описали свой подход к работе?
Что вас мотивирует?
В какой рабочей среде вы работаете лучше всего?
Какие у вас хобби вне работы?. В конце интервью не забудьте уточнить не осталось ли у собеседника вопросов

Важно дать ответ на любые вопросы, которые могут возникнуть у вашего кандидата, будь то работа или процесс найма. После того, как вы дали необходимые ответы, завершите собеседование, поблагодарив кандидата за его время и предоставив свои контактные данные. 

В конце интервью не забудьте уточнить не осталось ли у собеседника вопросов

Важно дать ответ на любые вопросы, которые могут возникнуть у вашего кандидата, будь то работа или процесс найма. После того, как вы дали необходимые ответы, завершите собеседование, поблагодарив кандидата за его время и предоставив свои контактные данные. 

Этапы эффективного начала собеседования

Важно не только провести оценку соискателя, но и представить свою компанию должным образом. Ведь не только вы присматриваетесь к претенденту на должность, но и соискатель формирует свое мнение

Начать успешно собеседование помогут следующие нехитрые этапы:

• Определите место проведения собеседования. Это может быть кабинет руководителя, отдела кадров или специальная приемная. Главное, чтобы выбранное место не содержало отвлекающих шумов, имело приятный уютный интерьер.
• Не опаздывайте! Пунктуальность для руководителя или специалиста по подбору персонала это одно из самых необходимых качеств, так как данная категория лиц является «лицом» компании.
• Начните беседу с юмора, отвлеченных вопросов, расскажите короткую веселую историю =) К примеру, обсудите погоду или спортивную новость. Так вы быстрее расположите претендента на вакансию к себе, ответы кандидата буду более правдивыми.
• Попросите кандидата рассказать о себе. Из разговора можно понять как кандидат сам себя оценивает, узнать коммуникативные навыки.

Теперь, когда замкнутость общения прошло, вы можете переходить к интересующим вас вопросам.

Как вести себя на собеседовании — советы от практика

Теперь, если буду устраиваться на работу, обязательно проработаю возможные кейсы. Ксения, я уверен, что нашим читателям будет интересно узнать, как вести себя на собеседовании и что может смутить HR-специалиста в поведении или внешности соискателя работы?

Саша, действительно, стоит понимать, что чем выше и ответственнее позиция, на которую претендует потенциальный сотрудник, тем больше требований к нему предъявляется.

Давайте я озвучу несколько общих ключевых моментов из своей практики, которые нужно учесть всем без исключения кандидатам при прохождении собеседования на работу.

Аккуратность и опрятность. Это касается не только внешнего вида, но и вашего состояния в целом. Никогда не приходите на собеседование в алкогольном опьянении, после «бурного отдыха» или бессонной ночи. В глазах специалиста по подбору кадров вы сразу заработаете статус «гуляки», а с ним весь остальной процесс актуальности интервью будет поставлен под большой вопрос.

Приветливость и хорошие манеры. На какую бы должность вы не претендовали, хорошие манеры и адекватное поведение однозначно добавят вам очков. Узнайте, как зовут вашего собеседника и обращайтесь к нему по имени. Причем, обращаться стоит именно так, как он представился. Например, если рекрутер сказал, что его зовут Иван, то так и называйте его на «Вы». «Иван, вы говорили что…» Если же он назвал свое имя и отчество, то именно так и стоит обращаться к вашему собеседнику.

Владение профессиональной терминологией. Вы однозначно понравитесь специалисту по подбору персонала, если не злоупотребляя терминами, 3-4 раза за время вашего интервью употребите их, а также поясните как применяете (применяли) эти термины на практике. Например, если вы скажете, что на предыдущем месте работы смогли поднять продажи на 30% за месяц, благодаря увеличению конверсии, проанализировав количество входящих обращений и размер среднего чека, то это вам зачтется как плюс.

Общий уровень эрудиции. Также пару раз в тему можете упомянуть известные книги, которые вы читали или семинары по вашей специальности, на которых вы были в течение года
Рекрутеры обращают внимание на тягу к знаниям и стремление человека к самообразованию

Это особенно важно, если вы претендуете на руководящие или «интеллектуальные» позиции в компании.

Одним словом, вам нужно себя «продать» и показать с выгодной стороны. Причем, сделать это нужно как с профессиональной точки зрения, так и с точки зрения общих человеческих ценностей и правил

Если вы хотите получить работу, важно грамотно и четко ответить на вопросы HR-специалиста

О них пойдет речь далее.

1.Гленгарри Глен Росс

Типы вопросов для собеседования

А теперь, конкретнее о том, какие могут быть заданы основные вопросы на собеседовании при приеме на работу и ответы на них.

Чем правильней и точней специалист по подбору персонала составит перечень тем, тем плодотворней пройдёт собеседование. А затем чем больше ценной информации получит специалист по кадрам от претендента, тем легче будет определить, соответствуют ли профессиональные достижения кандидата вакансии или нет.

На интервью рекомендуется строить открытые вопросы (предполагающие развёрнутый ответ).

Специалисты из США представили результаты исследования процесса интервью. Всего они насчитали 400 вопросов, задаваемых при собеседовании. И лишь 20 из них используется наиболее часто.

Следовательно, любое интервью строится примерно по одному плану. Изменения хоть и разнообразны, но незначительны.

Стандартные

Любого работодателя, имеющего недостаточный опыт собеседований, интересует список обязательных вопросов, адресованных претенденту. С одной стороны, перечень зависит от компании, соискателя работы, а с другой — ряда тем избежать невозможно.

1. Рассказ о себе.
2. Опыт работы.
3. Причина последнего увольнения.
4. Зарплатные ожидания.
5. Профессиональные достижения.
6. Допущенные ранее ошибки при работе.
7. Почему вы хотите работать у нас?
8. Сильные, слабые стороны.
9. Почему вы — идеальный кандидат? (как вариант – почему мы должны взять именно вас?)
10. Каким вы видите себя через 3-5 лет?
11. Почему вам интересна эта вакансия?

Каверзные

Условно вопросы можно разделить на две группы: абсурдные и ставящие в тупик.

Абсурдные используются для следующих целей:

• сбавить градус серьёзности;
• отвлечь;
• оценить скорость реакции.

К этому типу относятся:

1. Почему теннисный мяч пушистый?
2. Как завязаны мои ботинки?
3. Сколько диванов в России?

Ко второй группе относятся серьёзные вопросы задаваемые на собеседовании, требующие вдумчивого и очень аккуратного ответа, например:

1. Почему вы устраиваетесь не по специальности?
2. Ваши недостатки?

Логические

Работодатели предлагают логические задачи, призванные выявить способность соискателя быстро решать необычные задания. В отличие от каверзных, они всегда предполагают верный ответ. Специалиста по подбору персонала интересует не только решит или нет задание претендент, но и как именно он рассуждал. Они позволяют выявить людей с нестандартным мышлением.

Примеры:

1. Разделите торт на 8 равных частей тремя разрезами.

Ответ: Сделать 2 разреза крест-накрест и один поперёк.

Дано 4 одинаковые таблетки двух видов. Как выпить 2 разных таблетки два раза за день.

Ответ: Разделить каждую таблетку на 2 части, выпить 1 части каждой.

Какие еще логические, математические и аналитические задачи задают на собеседованиях, читайте здесь.

Личного характера

Статьёй 19 Конституции Российской Федерации запрещена дискриминация по социальной, расовой, национальной, языковой, религиозной принадлежности, статья 3 Трудового кодекса России запрещает дискриминацию при трудовых отношениях.

Расспросы, касающиеся частной жизни, некоторые люди могут посчитать оскорблением.

Однако семейное положение занимает специалиста по подбору персонала в разрезе готовности отдаваться карьере в компании. Вместо «Когда собираетесь в декрет?» профессиональный специалист по подбору персонала скажет «Не появятся ли скоро обстоятельства, которые помешают работе?».

Другие

Какие дополнительные темы поднимет специалист по кадрам компании, зависит от организации, вакансии, профессиональных и личных характеристик человека, желающего трудоустроиться, а также изобретательности отдела подбора персонала.

Так, претендента могут расспросить по узкоспециализированным темам, попросить решить тесты, выполнить задание, связанное с должностными обязанностями (например, продать товар).

Отчет по проведенному собеседованию

Последним этапом проведения интервью HR-менеджером является составление отчета (о проведении собеседования) руководителю. Здесь нужно предоставить наиболее полную информацию, полученную в ходе изучения резюме, других документов, тестирования, анкетирования и беседы.

В отчеты необходимо отметить следующие пункты:

1. Объем знаний, навыков кандидата. Отвечают ли они заявленным требованиям?
2. Преимущества и недостатки кандидата.
3. Соотносится ли образование, опыт работы, возраст с необходимыми компании параметрами?
4. Требуется ли введение кандидата в курс дел, или же он обладает должным опытом специфики работы?
5. Может ли кандидат подойти для других должностей, являющихся вакантными?
6. Классификация кандидата с точки зрения поведения, опыта работы, рекомендаций с прошлого места работы. Является ли соискатель «летуном» или же человек ответственный, серьезный?

Основные этапы проведения собеседования с соискателем

Прием на работу должен осуществляться в соответствии со следующими этапами:

Устанавливаем контакт с собеседником. Для этого следует вкратце рассказать о компании, чем она занимается, а также о той должности, ради которой проходит данное мероприятие. Это позволит направить кандидата именно на ту беседу, которая для вас требуется. Соискатель при этом поймет, какие основные моменты его жизни ему необходимо будет освятить перед вами.

Приступаем к расспросам. Рекомендуется заранее подготовиться к данному этапу, то есть составить перечень основных вопросов, ответы на которые вы хотели бы услышать от потенциального сотрудника. Также целесообразно фиксировать вкратце все ответы собеседника, поскольку это может помочь в процессе вынесения окончательного решения, касающегося данного человека.
Просим рассказать кандидата о своей личности, его карьере и достижениях в профессиональной сфере. Стоит поинтересоваться, доволен ли соискатель своей карьерой, или же его что-то не устраивает, и он хотел бы что-то изменить

Также важно узнать причины увольнения с прошлого места работы.
Спрашиваем про предлагаемую должность. Здесь можно поинтересоваться, почему кандидат выбрал именно вашу компанию, чем привлекла его выставленная вакансия, и чего он ожидает от будущей работы в случае одобрения своей кандидатуры.

Правильные формулировки

Для того чтобы получать честные и глубокие ответы, важно правильно формулировать вопросы. В них должны быть применены вопросительные слова

К примеру, можно рассмотреть следующие цепочки неправильных и правильных вопросов:

1. «Предыдущее место работы вам не нравилось?» – «Почему принято решение о смене работы?».
2. «В ваши обязанности были включены следующие дела?» – «Как вы думаете в чем будет состоять ваша работа?».
3. «Вы считаете себя общительным человеком?» – «Какие были отношения с коллегами на прошлой работе?»
4. «Вы справитесь с возложенными обязанностями?» – «Почему вы должны работать на вакантной должности?».

Таким образом перед кандидатом ставится открытый вопрос, что дает возможность собрать побольше информации о нем. Для закрытых вопросов подходят ситуации когда необходим четкий ответ на кратко поставленный вопрос. Например, «вы женаты?» или «у вас есть машина?».

Правильно поставленный вопрос не дает соискателю подсказок и не предусматривает варианты ответов. После вопроса больше не следует никакой информации от начальника, а только ответ человека, который претендует на вакансию. Для примера можно рассмотреть цепочки неправильных и правильных вопросов:

1. «Расскажите о размере зарплате на прошлом рабочем месте?» – «Какая зарплата для вас приемлема и какую бы вы хотели?».
2. «Что именно вас не устроило на прошлом месте работы?» – «Почему вы решили сменить место работы?».

Руководитель не должен сравнивать соискателей и ему не стоит много «болтать»

Важно позволить кандидату предоставить информацию, что будет представлять его с выгодной стороны и позволит склонить выбор начальства именно в его пользу

Для того чтобы все вопросы привели к результату и попадали в цель следует пользоваться такими рекомендациями, как:

1. Задавать открытые вопросы для изучения кандидата.
2. Закрытые вопросы стоит использовать, только если есть желание получить положительный ответ или уточнить определенные сведения.
3. Если ответ очень понравился руководителю, то следует уравновесить впечатление и задать вопрос с отрицательной окраской. К примеру, расспросить о ситуациях, в которых кандидат потерпел неудачи.
4. В случае если ответ вызвал настороженность, можно задать вопрос, что послужит опровержением негативной информации.
5. Все вопросы для уточнения необходимо применять в дополнение к основным для получения более подробной картины.
6. Можно задавать вопросы, которые заканчиваются «не так ли?», что помогает регулировать направление беседы.
7. Следует ставить зеркальные вопросы, что повторяют ответы кандидата, но только уже в вопросительной форме.
8. Использование провокаций в конкретной ситуации для понимания того, какое мнение формируется у кандидата.
9. Серии вопросов дают возможность ввести кандидата в стресс, что поможет оценить гибкость ума соискателя и оперативность его реакций.

Грамотная подготовка руководителя к собеседованию позволяет достичь максимального результата и «заиметь» в свой коллектив действительно квалифицированного специалиста, которому можно поручить сложную работу.

4 типичных вопроса, которые задают после группового собеседования или симуляции работы

Другим видом групповых собеседования является групповая деятельность или симуляция совместной работы. Такой тип собеседования показывает работодателю, насколько хорошо вы работаете в команде. Вот наиболее распространенные вопросы, которые могут у вас спросить после такого собеседования:

1. Что привело вашу команду к успеху?

Устоите от соблазна похвастаться тем, насколько хороши ваши идеи и насколько вы хороши как человек. Вопрос в том, что делает команду успешной, “команду” здесь является ключевым, так что сконцентрируйтесь на том, что сделала ваша команда, а не вы в отдельности. Например, ваша команда, несмотря на нехватку ресурсов, отлично взаимодействовала между собой во время рабочих процессов, это и стоит упомянуть

2. Какова была ваша ценность в рамках команды?

Хорошо, теперь вы можете рассказать о личных достижениях в контексте поставленной задачи. Продемонстрируйте свои навыки решения проблем, коммуникации и организаторские способности как только представится возможность, но только в том случае, если сможете привести конкретные примеры их использования в течение групповой деятельности. Иначе ваши товарищи по команде могут вас сдать и вы попадете в неловкую ситуацию.

3. Как ваши товарищи по команде могут вас описать?

Этот вопрос аналогичен вышеуказанному вопросу на групповых собеседованиях; только в этом случае вам не удастся соврать или что-то приукрасить, так как ваши товарищи по команде будут находиться рядом с вами. Держитесь правды. Но, тем не менее, вы можете сконцентрироваться только на положительных моментах вашей работы. Например, в течение групповой деятельности вы чаще других высказывали ваше мнение, так что вместо того, чтобы отвечать прямо, вы можете перевернуть ваш ответ на положительную для вас сторону, например, раскрывая себя, как неисчерпаемый источник идей.

4. Как вы справлялись с трудностями, с которыми столкнулись, во время групповых заданий?

Объясните, что вы оставались спокойным, когда дела в группе шли откровенно плохо. Например, что вы сделали, когда два ваших товарища по команде не могли прийти к согласию по какому-то вопросу? Упомяните, как хорошо вам удалось преуспеть, несмотря на нехватку времени и ресурсов.

Этапы

Начало беседы

План собеседования надо составить максимально четко. При его составлении следует не просто изучить резюме детально, но и установить, как именно будут оценивать конкретного соискателя. Практически в каждой фирме есть свои стандартные рекомендации на этот счет. Алгоритм надо формировать с учетом подобных рекомендаций. В любом случае вести беседу с самого начала нужно так, чтобы выработать обстановку доверительного равноправия и всячески поддерживать ее.

Потому опытные рекрутеры и мудрые руководители задают прежде всего нейтральные вопросы, предпринимают иные усилия, чтобы преодолеть естественное недоверие и настороженность. Переход к основной части собеседования происходит только после того, как будет установлен плотный контакт.

Монолог кандидата

Второй частью собеседования является именно монолог кандидата. Особенно часто самостоятельную презентацию проверяют при проверке кандидатов на руководящие должности и в сфере торговли, маркетинга

Внимание обращают не только на суть излагаемых фактов, оценок, взглядов и подходов соискателя (хотя и это важно, разумеется). Необходимо оценить искренность и адекватность человека, умение держаться и общаться с малознакомыми пока людьми. Кто не сумеет продемонстрировать это на собеседовании — вряд ли станет хорошим руководителем

Кто не сумеет продемонстрировать это на собеседовании — вряд ли станет хорошим руководителем.

Стоит подчеркнуть, что в целом оценивается еще:

уверенность кандидата (которая не должна, конечно, переходить в самоуверенность или апломб);
правильность построения речи;
логичность монолога;
тактичность в выступлении по острым и неоднозначным вопросам (очень важно на переговорах);
поведение в целом;
жесты, мимика и другие невербальные знаки.

Вопросы работодателя

Как бы ни был значим монолог, основная часть собеседования все же должна проходить в форме монолога. Именно рекрутеру или руководителю принадлежит решающая роль в такой момент беседы. Ему нужно контролировать общий ход разговора. При этом авторитарный стиль категорически не приветствуется.

В такие моменты нужно задавать «закрытые» вопросы, такие как:

• «сколько времени надо общаться с подчиненными»;
• «как оценить результат выполнения задания такого-то»;
• «сколько времени нужно давать сотруднику на такую-то операцию»;
• «согласны ли вы, что в организации должно делаться так-то и так-то».

Составив перечень вопросов для собеседования, стоит отложить его на некоторое время и затем вернуться, перечитать свежим взглядом. В этот момент нужно отказаться от всего, что:

• вторгается в личное пространство;
• банально;
• не помогает раскрытию личности соискателя и его профессиональных качеств;
• слишком предсказуемо и может быть легко разучено на домашней репетиции;
• не имеет отношения к делу;
• имеет очень расплывчатую формулировку, позволяющую легко ввести в заблуждение;
• уже ясно из резюме, других присланных документов и информации, полученной из открытых источников.

Завершение

Но тут надо вернуться к такой теме, как чек-лист.

Опытный рекрутер добавит туда следующие пункты:

• звонок за 30-60 минут (чтобы убедиться, не передумал ли внезапно кандидат, сможет ли прибыть вовремя);
• наведение идеального порядка в переговорной или в кабинете;
• перенос всех мешающих дел, совещаний и так далее;
• обмен визитками;
• представление плана беседы соискателю (чтобы тот знал, на что может рассчитывать), а опционально — определение временных рамок для каждой стадии;
• что должен рассказать кандидат, что он должен сам узнать о предстоящей работе и деятельности организации;
• необходимые дополнительные испытания (тесты, кейсы общего и профессионального плана);
• кого из сотрудников в той же области пригласить, чтобы оценить глубже профессиональную компетенцию.

Основные правила проведения

Классические представления, как правильно проводить собеседование, у многих сотрудников кадровых служб являются серьезным тормозом

Ведущие специалисты в области менеджмента давно обратили внимание, что «коварные вопросы» перестали давать сколько-нибудь серьезный эффект. Все равно все подобные моменты давно стали достоянием общественности

И любой соискатель может дома потренироваться перед видеокамерой или перед зеркалом, тем самым обеспечивая себе приятное впечатление. Потому особенностью современного собеседования является максимальная ориентировка на будущую работу.

Подготовка к таким вопросам путем репетиции или быстрого выдумывания неверных ответов практически невозможна. Намного больше шансов получить адекватного кандидата. Продумывая перечень вопросов, нужно избегать всех тех, к которым можно приготовиться заранее. Стоит прозондировать тематические сайты и сообщества в соцсетях, которые легко могут найти будущие соискатели.

Категорически не годятся для характеристики будущего работника такие вопросы:

• о сильных и слабых сторонах;
• о личной оценке своих перспектив;
• о «работе мечты»;
• о том, где человек видит себя в идеале через 5-15 лет.

Ситуация в экономике, профессиональных средах и сообществах меняется очень быстро. И самый блистательный результат, полученный 3-5 лет назад, уже мало что говорит о перспективах. Да и былые провалы в этом смысле тоже, кстати, не так уж и важны.

Кроме того, разницу в корпоративной культуре и специфику конкретных организаций тоже нельзя сбрасывать со счетов.

Вопросы должны быть примерно такого плана:

• представляет ли соискатель, с чем ему предстоит столкнуться сразу, как он будет действовать и в каком порядке;
• сможет ли человек решить конкретную проблему (формулируют в общем виде одну или несколько задач, ради которых обычно нанимают на эту должность);
• справится ли человек с поиском проблем и недочетов в текущем рабочем процессе (на примере реально существующих нарушений);
• как представляет кандидат свой план профессионального развития, консультаций, необходимые консультации, налаживание общения внутри команды, как он станет оценивать успех или неудачу.

Методики проведения собеседования

Кратко рассмотрим некоторые основные методики проведения собеседований.

Интервью на основе компетенций

Собеседование строится по заранее разработанному сценарию таким образом, чтобы кандидат рассказал о тех ситуациях, как положительных, так и отрицательных, с которыми ему приходилось сталкиваться на предыдущей работе. Навыки и знания, которые он применял для того чтобы справиться с такими ситуациями, и есть его «компетенции». Задача человека, проводящего собеседование, определить, подходят ли такие компетенции данному предприятию и должности.

Обычно такая методика используется на финальной стадии собеседований, когда остается несколько претендентов на должность, и из них необходимо выбрать наиболее подходящую кандидатуру.

Ситуационное интервью

Эта методика чем-то напоминает интервью на основе компетенций и строится на том, что соискателю предлагают рассказать, как бы он поступил в той или иной ситуации. Разница в том, что в ситуационном интервью ситуации гипотетические, а в вышеприведенном примере – основанные на опыте кандидата, уже пережитые им.

Ситуационное интервью может содержать ситуации для проверки не только профессиональных качеств кандидата, но и личностных, например, креативности или стрессоустойчивости.

Проективное интервью

Методика основана на том, что задаваемые вопросы касаются не самого кандидата, а неких гипотетических персон, на которых кандидат может проецировать свои реакции и мысли. Например, интервьюер может спросить, что мотивирует людей в работе или за какие проступки можно уволить сотрудника.

Главная трудность при данной методике – уметь не только незаметно ввести вопрос в контекст беседы, но и задать несколько подобных вопросов подряд, чтобы у кандидата не оставалось много времени на раздумье, и он мог дать наиболее честный ответ. Поэтому такое интервью должен проводить только тот человек, который совершенно точно знает, как проводить собеседование. Методика проективного интервью направлена в первую очередь на оценку личностных качеств соискателя.

Стрессовое интервью

Одна из наиболее спорных методик, которая проводится с соблюдением следующих условий:

• напряженная обстановка: например, в кабинет может постоянно кто-то входить и отвлекать интервьюера;
• негативное или подчеркнуто холодное отношение интервьюера;
• большое количество уточняющих вопросов;
• общая продолжительность беседы;
• нестандартные вопросы и вопросы с подвохом, например – почему предприятию стоит нанять Вас на работу?

Следует понимать, что такая манера ведения собеседования настраивает соискателя против предприятия и его руководителя, поэтому если целью интервью была проверка стрессоустойчивости кандидата, после собеседования необходимо ему это пояснить и принести извинения за неудобные вопросы и общий тон.

Методик проведения собеседований есть великое множество, интервьюеру необходимо выбирать из них те, которые наиболее точно будут соответствовать поставленной перед ним задаче. Например, для предприятий с жесткой внутренней конкурентной политикой между сотрудниками хорошо подойдет стрессовая методика проведения собеседования.

5 финансовых привычек, которые нужно завести любому фрилансеру

11 главных задаваемых на собеседовании вопросов с ответами

2. Что отвечать на собеседовании на вопрос — Почему вы уволились?

Отвечая на вопрос, почему ушли с предыдущего места работы, не  говорите о конфликтах на прежней работе и не отзывайтесь плохо о своем начальнике или коллегах. Вас могут заподозрить в конфликтности и неумении работать в команде. Лучше вспомнить позитивные моменты из прошлого опыта, а причиной ухода назвать желание полной реализации своих способностей, стремление к повышению профессионального уровня и оплаты труда.

3. Что отвечать на вопрос — Почему вы хотите работать у нас?

Начните с положительных моментов в работе компании – стабильность и профессиональный, слаженный коллектив, интерес  к сфере деятельности, а потом добавьте, что привлекает  должность и график работы, близость к дому, достойная оплата труда.

4. Почему Вы считаете, что подходите на эту должность?

Что отвечать на вопрос — почему мы должны взять именно вас? Здесь вы должны предельно четко и аргументировано доказать, что вы наилучший специалист  в этой области. Расскажите о работе компании и той отрасли, в которой собираетесь работать, не стесняйтесь хвалить себя, расскажите о своих достижениях.

5. Что отвечать  на собеседовании на вопрос о недостатках?

Вопрос о недостатках — достаточно каверзный. Выкладывать свои минусы как на духу не стоит. Назовите такие «недостатки», которые выглядят больше как достоинства. Например: придирчив к своей работе, не умею отстраняться от работы. А лучше всего сказать нейтрально: у меня, как и у всех, есть недостатки, но они никак не влияют на мои профессиональные качества.

6. Какими достоинствами вы обладаете?

Какие достоинства не рекомендуется использовать в силу своей избитости и стандартности:

• коммуникабельность;
• обучаемость;
• пунктуальность;
• исполнительность.

Это стандартные примеры достоинств, которые включаются в практически каждое резюме, для работодателя они не несут особой значимости, и не выделяют соискателя среди прочих других никаким образом.

Говорить на собеседовании лучше о профессиональных достоинствах, которые будут полезны и интересны работодателю:

• имею опыт переговоров на различных уровнях;
• с легкостью заключают важные договора и контракты;
• могу рационально организовать свой рабочий день и др.

Такие ответы обратят на себя внимание и выделятся среди прочих других ответов

7. На какую оплату труда вы рассчитываете?

Услуги хорошего специалиста не могут стоить дешево. Есть вариант –  назвать сумму выше средней зарплаты или ориентируйтесь на з/п, которую вы получали на прежней работе и завысьте ее на 10 -15%. Придерживайтесь золотой середины, иначе могут подумать, что либо вы плохой специалист, либо слишком амбициозный.

8. Кем вы себя видите через 5-10 лет?

Упорные и целеустремленные люди ставят перед собой долгосрочные цели, планируют свой личностный и карьерный рост. Если вы еще не задумывались над этим вопросом, то займитесь этим перед собеседованием. Сделайте упор на ваше желание работать в этой же компании, но за это время подняться по карьерной лестнице.

9. Кто может дать рекомендации о вашей работе?

Не утаивайте место прежней работы, будьте готовы дать номера телефонов бывших коллег и руководителей. Если, отвечая на этот вопрос, вы замешкаетесь или вовсе уклонитесь от ответа, то работодатель может посчитать, что вы хотите избежать отрицательных отзывов.

10. Готовы ли вы к профессиональной нагрузке?

Работодатель так может намекать на переработки. В этом случае поинтересуйтесь, как часто они возможны: сколько раз в месяц или по сколько часов. Если вы готовы к таким условиям, то подтвердите свою готовность к нагрузкам.

11. Есть ли у вас дополнительные вопросы?

Самое время узнать подробности будущей работы: начиная от графика и соц. пакета, до требований к сотрудникам фирмы. Человек, не задающий вопросы после собеседования, показывает свою незаинтересованность. Так что вопросы обязательно должны быть, а лучше всего их продумать заранее.

Рекомендуется соискателю подготовить заранее вопросы для того, чтобы задать их на собеседовании, когда работодатель предоставит на это время — о чем спросить работодателя?